Prawo pracy: Praca zdalna – koronawirus

Jak już wcześniej informowaliśmy, Ustawa z 2 marca 2020 r. o szczególnych rozwiązaniach związanych z zapobieganiem, przeciwdziałaniem i zwalczaniem COVID-19, innych chorób zakaźnych oraz wywołanych nimi sytuacji kryzysowych, w celu przeciwdziałania kornowirusowi, pozwala pracodawcom polecać pracownikom wykonywanie pracy zdalnej.

Poniżej przedstawiamy wskazówki dotyczące polecania pracownikom pracy w trybie ,,home office” w tym szczególnym trybie.

1. Forma powierzenia wykonywania pracy zdalnej.

Specustawa nie precyzuje w jakiej formie powinno obyć się polecenie pracy zdalnej. Co za tym idzie, zasadniczo pracodawca może wydać takie polecenie pisemnie, mailowo, ustnie a w nawet w sposób dorozumiany. Jednakże dla celów dowodowych, rekomendujemy, by polecenie wykonywania pracy zdalnej było udokumentowane (np. na piśmie, w formie e-mail).

2. Uzasadnienie polecenia powierzenia pracy zdalnej.

Specustawa nie wskazuje na konieczność uzasadniania decyzji o powierzeniu pracy zdalnej przez pracodawcę. Natomiast zauważyć należy, że celem samej ustawy, jak i możliwości powierzenia pracownikom pracy zdalnej, jest przeciwdziałanie COVID-19. Rekomendujemy zatem, aby polecając pracownikom pracę zdalną, powołać się właśnie na przeciwdziałanie COVID-19.

Zwracamy także uwagę, że możliwość polecania pracownikom pracy zdalnej może pozostawać w związku ze stwierdzonymi przypadkami zachorowań w zakładzie pracy, miejscowości, w której zakład ma siedzibę czy w regionie, ale może mieć także charakter czysto prewencyjny. Zgodnie bowiem z art. 2 ust. 2 specustawy przez „przeciwdziałanie COVID-19” rozumie się wszelkie czynności związane ze zwalczaniem zakażenia, zapobieganiem rozprzestrzenianiu się, profilaktyką oraz zwalczaniem skutków choroby. Decyzja w tym zakresie pozostaje wyłącznie autonomiczną decyzją pracodawcy.

3. Okres wykonywania pracy zdalnej.

Specustawa nie określa maksymalnego okresu wykonywania pracy zdalnej wskazując jedynie, że polecenie wykonywania pracy w tym trybie powinno odbywać się ,,przez oznaczony czas”. To pracodawca zatem powinien podjąć decyzję przez jaki czas pracownik może wykonywać swoje obowiązki w innym miejscu niż zakład pracy. Biorąc jednakże pod uwagę cel tej regulacji tj. przeciwdziałanie COVID-19, okres ten powinien być dostosowany do stanu zagrożenia. Powyższe oznacza, że stosownie do bieżącej sytuacji, okres powierzenia pracy zdalnej może ulegać skróceniu lub wydłużeniu. W tym miejscu jednakże zwracamy uwagę, że specustawa utraci moc po upływie 180 dni od dnia jej wejścia w życie. Co za tym idzie, czas powierzenia pracy zdalnej nie powinien zasadniczo wykraczać poza wskazany okres.

4. Powierzenie wykonywania pracy zdalnej a warunki mieszkaniowe.

Specustawa nie reguluje kwestii warunków, jakie powinno spełniać mieszkanie pracownika, który będzie pracował w trybie ,,home office”. Jeżeli praca zdalna nie będzie mogła być świadczona z uwagi na brak możliwości zapewnienia bezpiecznych i higienicznych warunków pracy, pracodawca powinien wyznaczyć pracownikowi inne miejsce wykonywania pracy zdalnej.

5. Miejsce wykonywania pracy zdalnej przez pracownika.

Zwracamy Państwa uwagę, że zgodnie z art. 3 specustawy praca zdalna definiowana jest jako wykonywanie, przez czas oznaczony, pracy określonej w umowie o pracę, poza miejscem jej stałego wykonywania. Należy zatem zauważyć, że praca zdalna nie musi być wykonywana w domu pracownika- może być do także inne, zasadniczo dowolne miejsce. Oczywistym zaś wydaje się konieczność zachowania realizacji celu ustawy tj. miejsce wykonywania pracy powinno być dobrane w sposób pozwalający na przeciwdziałanie COVID-19. Co za tym idzie, pracodawca chcąc ograniczyć dostęp pracowników do miejsca pracy nie może jednocześnie wynajmować dla pracowników miejsc w biurach typu „shared space”.

6. Możliwość zakwestionowania pracy zdalnej przez pracownika.

W tym zakresie powołać się należy na jeden z podstawowych obowiązków pracownika, jakim jest obowiązek stosowania się do poleceń przełożonych, które dotyczą pracy, jeżeli nie są one sprzeczne z przepisami prawa lub umową o pracę. Polecenie wykonywania pracy zdalnej mieści się w granicach takiego legalnego polecenia, a zatem zasadniczo pracownik nie ma podstaw do odmowy wykonywania polecenia wykonywania pracy zdalnej.

Odmowa wykonania polecenia pracodawcy wykonywania pracy zdalnej uzasadnia nałożenia na pracownika kary porządkowej. Biorąc zaś pod uwagę okoliczności danego przypadku, nie można wykluczyć także rozwiązania umowy o pracę z pracownikiem, który uporczywie odmawia wykonywania pracy w trybie ,,home office” zwłaszcza, jeśli można zasadnie przyjąć, że sytuacja taka stanowi zagrożenia dla zdrowia i życia pozostałych pracowników.